羞耻管理
羞耻管理（英语：Stigma management）是指一个人在遭受社会羞辱、羞耻感明显出现时，为了避免或减少来自人际关系的歧视而采用的策略或行动。社会羞辱是指人受到不公正的待遇、疏远或排挤等可能对人产生有害影响的情况，社会羞辱也被定义为“在社交中，人的身分或任何方面被贬低的情况[1]。”
类别[编辑]
依据被歧视的目标和羞耻是否显而易见，可以区分为有形或无形羞耻。
无形羞耻[编辑]
无形羞耻（Invisible stigma）可以定义为“一个不易让他人看见，但会造成个人在社会上贬值的特性 ”，如性取向、性别认同、宗教信仰、LGBT参与、未婚怀孕、轻重不等的疾病等。无形的社会身份会引发了一些不同的问题，相较于可见的社会身分，这些无形问题在不容易被探讨。
当个人拥有一种无形羞耻，他们必须决定如何、何时显露出这种羞耻。以及撇开他人是否已经知道的前提，事先设想：如果透露了他们的羞耻，其他人是否能够接受？而当他受到他人针对无形目标的歧视，更必须立即决定是否要在人际关系中透漏这些无形的身分、价值或态度[2]。这可能是一个非常困难的决定，因为揭露自己无形的羞耻会产生正向[3]或负向[4]的不同结果，并会对个人的社会关系造成不同程度的影响。
有形羞耻[编辑]
有形羞耻（Visible stigmas）。面对有形特质的羞耻则是相反的状况，必须立即采取行动去减少紧张的对话或承认自己的某些特质并非常态。这些有形的羞耻出现时，人常常会使用一些补偿性的战略去面对，以减少人际关系中的歧视[5]。
无形羞耻管理[编辑]
一个拥有无形羞耻的人可以选择传递或透露的策略，以便在他们的人际互动中管理自己的身分[4]。
- 跳过策略：不会向他人透露无形的羞耻，像是：制造、隐瞒和自由裁量权。
- 揭露策略：是一种身份管理策略，会向他人披露或揭示自己的无形羞耻，例如：信号、规范化和差异化。
跳过策略[编辑]
跳过策略（Passing）可以被定义为“一种文化表演”，这种表演是指“一个特定社会群体的其中一个成员伪装成另一个成员，以享受为主导群体提供的特权[6]”。换句话说，透过简单的选择，决定不透露自己的的无形羞耻，换得群体的主导地位，即不会被歧视。 那些使用跳过策略的人必须经常留意社会线索，以避免意外泄露有关其隐藏身份的信息，并必须担心来自大多数显性群体的人都不会分享的线索[1]。人可能依赖于几种不同的传递策略来隐瞒他们的无形羞耻。这些策略包括：制造、隐瞒和自由裁量权[7]。
制造策略（Fabrication）：是指故意提供关于自己的虚假信息（即说谎），以便隐藏自己的无形羞耻。个体使用这种欺骗手段的策略来创造一个假身份，以避免透露可能使他们受到歧视的特征。在涉及女同性恋、同性恋、双性恋和变性者等LGBT群体的研究中人，Woods发现了一种类似于假冒的策略，这种策略行为构建了一个假的异性恋身份，并成为一个制造策略的代表案例[8] 。使用这种制造策略的同志甚至可能在他们的同事面前假装自己有一个异性恋伴侣。
隐瞒策略（Concealment）：隐瞒策略指的是采取预防性措施，以防止他人发现能够透露自身无形羞耻的个人特征 。使用这种策略的人不会像使用制造策略的人积极地使用假象和欺骗策略，但他们仍然会积极并精心的保护自己并避免透露太多的个人信息。Woods在涉及同志的研究中确定了这是一种最简单避免公开自己性身分的策略。
自由裁量权（Discretion）：又可称为斟酌权，这个策略与隐瞒策略有一些微妙的差异，但它也同样涉及到避免回答或透露那些具体关于他们无形羞耻的问题 。自由裁量权并不像其他两种跳过策略那样活跃，这种策略让自己在人际关系中难以捉摸，并且当谈话涉及到自己有可能个歧视的身份时，会使用模糊的语言说话[9] 。这种策略与隐瞒策略的区别举例是：一个非常愿意向他人透露个人信息的人，但他也非常不愿意讨论那些可能与他无形羞耻相关的任何话题。
揭露策略[编辑]
揭露策略（Revealing）指当一个人选择向周围的人公开一个无形羞耻时，他会选择要在什么情况下揭露这个羞耻；以及选择揭露羞耻的程度多少[10]。例如：一个员工可以选择向周围会遇到的每个人透露自己的无形羞耻，或者他也可以会选择只告诉一些他比较能将羞耻说得出口的少数人。人们可能使用几种不同的策略来揭露他们的无形耻辱。这些策略包括：信号，规范和区分[10]。
参见[编辑]
参考文献[编辑]
- ^ 1.0 1.1 Goffman, E (1963). Stigma. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
- ^ Crocker J Major B Steele C in DT Gilbert ST Fiske G Lindzey (eds.) (1998). "Social stigma". Handbook of social psychology (4th ed., Vol. 2). Boston, MA: McGraw-Hill.
- ^ Croteau, James M.; Anderson, Mary Z.; VanderWal, Bonnie L. Models of Workplace Sexual Identity Disclosure and Management. Group & Organization Management. 2008-10, 33 (5): 532–565. ISSN 1059-6011. doi:10.1177/1059601108321828 （英语）.
- ^ 4.0 4.1 Chaudoir, Stephenie R.; Fisher, Jeffrey D. The disclosure processes model: Understanding disclosure decision making and postdisclosure outcomes among people living with a concealable stigmatized identity.. Psychological Bulletin. 2010, 136 (2): 236–256. ISSN 1939-1455. PMC 2922991
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- ^ Singletary, Sarah L.; Hebl, Michelle R. Compensatory strategies for reducing interpersonal discrimination: The effectiveness of acknowledgments, increased positivity, and individuating information.. Journal of Applied Psychology. 2009, 94 (3): 797–805. ISSN 1939-1854. doi:10.1037/a0014185 （英语）.
- ^ Leary, Kimberlyn. Passing, Posing, and "Keeping it Real". Constellations. 1999-03, 6 (1): 85–96. ISSN 1351-0487. doi:10.1111/1467-8675.00122 （英语）.
- ^ Herek GM in GM Herek, JB Jobe RM Carney (eds.). Why tell if you are not asked? Self-disclosure, intergroup contact, and heterosexuals' attitudes toward lesbians and gay men. Out in force: Sexual orientation and the military. Chicago, Illinois: University of Chicago Press. 1996: 197–225.CS1 maint: Extra text: authors list (link)
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- ^ Chrobot-Mason D Button SB Declimenti JD. Sexual identity management strategies: An exploration of antecedents and consequences. Sex Roles. 2001, 45 (5/6): 321–336. doi:10.1023/A:1014357514405.
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